Sendo MEI, Preciso Pagar o Salário-Maternidade da Minha Funcionária Grávida?
Não. Segundo orientação do gov.br, quando a empregadora é MEI, quem paga o salário-maternidade da funcionária é o próprio INSS, direto para ela, sem passar pelo caixa do seu negócio. O que muda no seu dia a dia é a estabilidade no emprego: da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, você não pode demitir sem justa causa, mesmo com o CNPJ pequeno.
Você contratou sua primeira funcionária depois de meses de agenda lotada, se organizou com o eSocial, aprendeu a pagar o DAE em dia, e finalmente sentiu que o negócio tinha ganhado um fôlego novo. Aí ela chegou com a notícia: está grávida. A alegria genuína por ela vem misturada com uma lista de perguntas que nenhum artigo sobre “MEI pode ter funcionária” respondeu até agora, porque falam da contratação, não do que acontece depois.
Minha funcionária engravidou sendo eu MEI, e agora? Preciso continuar pagando o salário dela inteiro por 120 dias, do bolso do meu negócio pequeno? Posso contratar outra pessoa nesse meio tempo, já que minha regra é ter só uma funcionária registrada? Ela tem os mesmos direitos de uma empregada de uma empresa grande, mesmo o meu CNPJ recolhendo só 3% de encargo patronal? E se eu não tiver como bancar isso tudo sozinha?
Essas dúvidas são mais comuns do que parecem, e a boa notícia é que a resposta muda bastante dependendo de qual pergunta você está fazendo. Este artigo separa cada uma delas: o que muda no contrato de trabalho dela, quem realmente paga a conta do salário-maternidade quando a patroa é MEI, se você precisa ou pode contratar uma substituta, e o que a lei garante a ela quando voltar ao trabalho com o bebê pequeno.
Se a sua dúvida for sobre as regras gerais de como o MEI pode contratar, quanto custa e como funciona o registro pelo eSocial, isso já foi tratado com profundidade no artigo MEI pode ter funcionária. Aqui, o recorte é outro: o que acontece especificamente quando essa funcionária engravida durante o vínculo com o seu negócio.
Vale um parêntese para não confundir dois cenários parecidos, mas invertidos. Se a grávida é você, a titular do MEI, o artigo certo é MEI grávida: o que fazer com o negócio durante a licença, que trata do seu próprio salário-maternidade e de como manter o CNPJ funcionando na sua ausência. Aqui, o foco é o oposto: sua funcionária é quem está grávida, e é o vínculo empregatício dela que muda, não o seu como titular.
Antes de seguir, vale registrar que este artigo apresenta fatos e o que a legislação trabalhista e previdenciária determina para essa situação. Nada aqui substitui a orientação de uma contadora ou de uma advogada trabalhista para o seu caso específico, principalmente porque decisões erradas no início do afastamento costumam ser mais caras de corrigir depois.
O Que Muda no Contrato da Sua Funcionária Quando Ela Engravida?
A partir do momento em que a gravidez é confirmada, o contrato de trabalho da sua funcionária entra automaticamente em um regime de proteção chamado estabilidade gestante, previsto no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal. Essa garantia vale da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, um período em que a demissão sem justa causa é vedada por lei, independentemente do tamanho da empresa ou de quem é a empregadora.
Um detalhe que costuma surpreender quem contrata pela primeira vez: essa estabilidade não depende de você já saber da gravidez no momento em que decide desligar a funcionária. A jurisprudência trabalhista já consolidou o entendimento de que a garantia nasce da confirmação médica da gravidez, não da comunicação formal a você. Ou seja, se uma funcionária for desligada sem justa causa e, depois, descobrir-se que ela já estava grávida naquele momento, mesmo sem saber, a estabilidade é reconhecida e a demissão pode ser revertida ou indenizada.
Outro ponto que vale conhecer: essa proteção também se aplica a contratos por prazo determinado, como o contrato de experiência, situação comum para quem está começando a montar a equipe de um negócio pequeno. Descobrir a gravidez durante um contrato de experiência não afasta a estabilidade, o que é um detalhe que muitas empregadoras de primeira viagem desconhecem.
Na prática, isso significa que, salvo justa causa comprovada (e apurada com o mesmo rigor de qualquer outra demissão por justa causa), a sua funcionária mantém o vínculo com o seu MEI durante toda a gestação e por mais 5 meses depois do nascimento do bebê, mesmo que ela tire a licença-maternidade inteira nesse meio tempo.
Quem Paga o Salário-Maternidade da Sua Funcionária: Você ou o INSS?
Esta é a pergunta que mais pesa no bolso de quem tem um negócio pequeno, e é também o ponto em que o MEI funciona de um jeito diferente do que costuma ser explicado para empresas maiores.
Em uma empresa comum, fora do MEI, a regra geral (prevista na Lei nº 8.213/1991, com a redação dada pela Lei nº 10.710/2003) é que a própria empresa paga o salário-maternidade da empregada, e depois se ressarce, deduzindo esse valor das contribuições previdenciárias que recolhe sobre a folha de pagamento. É um mecanismo de compensação: a empresa adianta, o INSS devolve por dedução.
Quando a empregadora é MEI, esse mecanismo muda. Segundo orientação do próprio Portal Empresas e Negócios (gov.br), o INSS é quem paga diretamente o salário-maternidade à empregada de uma empregadora MEI, sem que o valor passe pelo caixa do seu negócio. Vale um adendo de transparência: essa orientação vem de uma resposta oficial do governo a essa pergunta específica, mas sem citar a lei ou norma exata em que se baseia. Ainda assim, ela faz sentido dentro da própria lógica do MEI: você recolhe uma alíquota reduzida e fixa de 3% de INSS patronal sobre o DAE, bem abaixo dos cerca de 20% que uma empresa comum recolhe sobre a folha de pagamento. Não existe, na prática, uma base de recolhimento grande o suficiente para você adiantar o benefício e depois compensar esse valor, como acontece com empresas maiores — o que ajuda a explicar por que a Previdência Social assume o pagamento direto nesse caso.
Na prática, segundo essa mesma orientação do gov.br, isso significa duas coisas importantes para o seu planejamento financeiro:
- Você não precisaria desembolsar o valor do salário integral da funcionária durante os 120 dias de afastamento, já que, segundo o gov.br, quem paga é o INSS, não o seu CNPJ. Se a sua situação tiver alguma particularidade (por exemplo, mais de uma funcionária ou um histórico de irregularidade no DAS), vale confirmar esse ponto com uma contadora antes de contar com isso no seu fluxo de caixa.
- O pedido do benefício é feito por ela, diretamente pelo Meu INSS ou pelo aplicativo, com login gov.br, apresentando a certidão de nascimento (ou atestado médico, para antecipar o pedido) e os dados do vínculo empregatício. Você, como empregadora, não entra nesse fluxo de pagamento, mas segue responsável por manter o registro dela ativo no eSocial durante o afastamento. Se ela quiser entender quanto tempo o INSS costuma levar para liberar o primeiro pagamento, o artigo quanto tempo demora o salário-maternidade detalha os prazos praticados.
O que continua sendo sua responsabilidade, mesmo com o INSS pagando o salário-maternidade, é manter em dia os demais encargos do vínculo, como o recolhimento do FGTS sobre a remuneração dela (o FGTS continua sendo devido durante a licença-maternidade, mesmo com o salário sendo pago pelo INSS) e a manutenção do registro no eSocial, já que o contrato de trabalho continua vigente, apenas suspenso quanto à prestação de serviço e ao pagamento direto do salário.
Você Precisa Contratar uma Substituta Durante os 120 Dias?
Não existe uma obrigação legal de contratar uma substituta durante a licença-maternidade da sua funcionária. A decisão de manter o negócio funcionando sozinha, redistribuir tarefas ou buscar ajuda temporária é sua, conforme a necessidade real da operação.
Se você decidir que precisa de alguém trabalhando nesse período, existe uma regra específica que resolve exatamente essa dúvida sobre o limite de 1 funcionária do MEI. Segundo orientação oficial do Portal Empresas e Negócios (gov.br), a partir do momento em que a condição legal do afastamento se caracteriza (no caso da licença-maternidade, quando você é notificada pela entrega do atestado médico ou da certidão de nascimento do bebê), o MEI pode contratar outra pessoa enquanto o contrato da funcionária original estiver suspenso. Isso não representa contratar uma segunda funcionária permanente, porque o vínculo com a titular do cargo é apenas suspenso, não encerrado: ela mantém o direito de retornar à mesma função quando a licença terminar.
Essa substituta deve ser registrada como contratação temporária, com data de início e de término já delimitadas (coincidindo, em geral, com o retorno da funcionária titular), e o eSocial permite fazer esse registro de forma simples, na mesma versão simplificada para MEI usada na primeira contratação.
Vale um cuidado prático nessa conta: contratar uma substituta significa, durante os 120 dias, arcar com o custo de duas pessoas registradas ao mesmo tempo, mesmo que uma delas não esteja recebendo salário diretamente do seu caixa (porque é o INSS quem paga a titular afastada). O FGTS da titular, os encargos da substituta e o salário da substituta seguem sendo despesas reais do seu MEI durante esse período, e vale planejar o fluxo de caixa considerando esse acréscimo temporário antes de decidir contratar.
Quanto Isso Pesa no Financeiro do Seu MEI, Na Prática
Uma das primeiras contas que passam pela cabeça de quem se pergunta “minha funcionária engravidou sendo eu MEI, e agora vai pesar quanto no caixa” é o medo de uma despesa nova e alta surgindo do nada. Olhando número por número, o impacto direto é menor do que costuma parecer, mas existem custos reais que continuam correndo.
O DAS mensal do seu MEI não muda em nada por causa da licença-maternidade da funcionária: você continua pagando o mesmo valor de sempre (R$ 86,05 para atividade de serviços em 2026, por exemplo), porque o DAS cobre a sua própria contribuição como titular, não os encargos dela.
O que continua sendo devido, mês a mês, durante os 120 dias de afastamento, é o FGTS sobre a remuneração dela, calculado à alíquota de 8%, mesmo com o salário sendo pago pelo INSS. Sobre um salário mínimo de R$ 1.621,00 em 2026, isso representa cerca de R$ 129,68 por mês, o mesmo valor que você já recolhia antes da licença começar.
Se você decidir contratar uma substituta temporária, aí sim o custo dobra durante esse período específico: além do FGTS da titular afastada, você passa a arcar com o salário e os encargos completos da substituta, incluindo o INSS patronal de 3% sobre o DAE dela. É essa soma, FGTS da titular mais o custo integral da substituta, que vale colocar na ponta do lápis antes de decidir se a contratação temporária compensa para o seu fluxo de caixa naquele momento, ou se redistribuir tarefas entre você e outras pessoas de confiança resolve melhor durante os 4 meses de afastamento.
Direito à Amamentação: os Intervalos Que Continuam Depois da Volta ao Trabalho
Um direito que costuma passar despercebido, porque acontece depois que a licença-maternidade já terminou e a rotina do negócio parece ter voltado ao normal: o artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante à mãe que amamenta dois intervalos de meia hora cada, durante a jornada de trabalho, até que o bebê complete 6 meses de idade.
Esse direito vale para qualquer empregada com carteira assinada, sem exceção para quem trabalha em um negócio pequeno como o seu MEI. Na prática, isso significa que, quando sua funcionária retornar ao trabalho, ela ainda tem direito a organizar dois intervalos de 30 minutos ao longo do dia, seja para amamentar presencialmente (se a rotina permitir), seja para ordenhar e armazenar o leite, até o bebê fazer meio ano.
A forma exata de encaixar esses intervalos na rotina do seu negócio pode ser combinada entre você e a funcionária, olhando para o fluxo de atendimentos ou produção do dia, mas o direito em si não é negociável nem pode ser suprimido por acordo informal. Uma alternativa comum e permitida por lei é agrupar os dois intervalos, reduzindo em uma hora a jornada diária dela, por exemplo, entrando mais tarde ou saindo mais cedo, desde que o total de 60 minutos seja respeitado.
O Contrato Dela Continua Ativo Durante Toda a Licença?
Sim. Do ponto de vista jurídico, a licença-maternidade não encerra o contrato de trabalho, apenas suspende a obrigação de comparecer ao trabalho e, no caso do MEI, transfere o pagamento do salário para o INSS durante os 120 dias. Isso significa que, mesmo afastada, sua funcionária continua sendo, tecnicamente, a sua única funcionária registrada, o que é justamente o motivo pelo qual a regra de contratação de substituta (explicada na seção anterior) existe: sem essa exceção, você ficaria impedida de ter qualquer ajuda extra durante o afastamento dela, mesmo que o negócio precisasse.
Depois que a licença termina, ela tem direito de retornar exatamente à mesma função que ocupava antes, com o mesmo salário e as mesmas condições, e a estabilidade gestante continua valendo por mais alguns meses após esse retorno, encerrando-se apenas quando completar 5 meses contados a partir da data do parto.
Você Não Precisa Escolher Entre Cuidar do Seu Negócio e Cuidar de Quem Trabalha Com Você
Descobrir que a funcionária que você contratou com tanto cuidado está grávida pode trazer, ao mesmo tempo, alegria genuína e uma pontada de insegurança sobre como o seu negócio pequeno vai atravessar esse período. A boa notícia, depois de entender cada peça dessa engrenagem, é que o MEI não fica sozinho segurando essa conta: o INSS assume o pagamento do salário-maternidade diretamente, a estabilidade protege o vínculo dela sem travar a sua operação para sempre, e a regra de substituição temporária existe justamente para os casos em que você precisar de ajuda extra nesse meio tempo.
O que continua sendo seu, como responsabilidade de empregadora, é manter o eSocial em dia, garantir o FGTS dela durante o afastamento, e respeitar os intervalos de amamentação quando ela voltar. São obrigações claras, sem letras miúdas, e cumprir cada uma delas é o que transforma esse momento em uma transição tranquila para as duas.
Para entender o quadro completo de tudo que envolve contratar, manter e crescer um negócio MEI com responsabilidade, o Guia Completo do MEI para Mulher reúne esse e outros temas em um só lugar.
Perguntas Frequentes
Posso demitir minha funcionária grávida alegando que o meu MEI não tem como sustentar o custo?
Dificuldade financeira do negócio não é, por si só, justa causa para demissão. A estabilidade gestante, prevista no ADCT, protege o vínculo da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, independentemente do porte da empregadora. Uma demissão sem justa causa nesse período pode ser revertida ou gerar indenização correspondente ao período de estabilidade.
E se ela pedir demissão durante a gravidez? Ela perde a estabilidade?
Sim, a estabilidade gestante existe para proteger contra demissão sem justa causa por iniciativa da empregadora. Se a própria funcionária decidir pedir demissão voluntariamente, ela abre mão dessa proteção, mas essa é uma decisão pessoal dela, que costuma ser tomada com orientação própria, já que abrir mão da estabilidade tem consequências que vale ela avaliar com cuidado.
Preciso continuar pagando o 13º salário e as férias dela durante a licença-maternidade?
O período de afastamento por salário-maternidade conta como tempo de serviço para todos os efeitos, incluindo 13º salário e férias. Isso significa que, mesmo com o INSS pagando o salário durante os 120 dias, o 13º proporcional a esse período e as férias seguem sendo devidos pela sua empresa, calculados normalmente sobre o tempo de vínculo dela.
Se eu, titular do MEI, também estiver grávida ao mesmo tempo que minha funcionária, posso ter as duas afastadas e ainda contratar uma terceira pessoa?
Essa é uma situação de borda, mas prevista: o MEI já tem uma regra própria que permite contratar uma segunda funcionária temporária para substituir a titular durante a licença-maternidade dela, e a regra de substituição durante o afastamento da própria funcionária (explicada neste artigo) é outra frente independente. Na prática, se as duas situações coincidirem, cada substituição segue sua própria lógica temporária, mas o ideal nesse cenário específico é confirmar com uma contadora como registrar cada contrato corretamente no eSocial, para não gerar inconsistência no seu enquadramento.
O que acontece se eu não conseguir pagar o FGTS dela durante o período de afastamento?
O FGTS continua sendo obrigação da empregadora durante a licença-maternidade, mesmo com o salário sendo pago pelo INSS. Não recolher o FGTS nesse período é uma pendência trabalhista que se acumula como qualquer outra, podendo gerar cobrança posterior com multa e juros. Se a dificuldade financeira for real, o caminho mais seguro é buscar orientação de uma contadora para organizar o parcelamento ou a regularização, em vez de simplesmente deixar de recolher.
A estabilidade gestante vale mesmo se ela foi contratada por prazo determinado ou contrato de experiência?
Sim. A jurisprudência trabalhista já reconhece que a estabilidade gestante se aplica também a contratos por prazo determinado e contratos de experiência. Descobrir a gravidez durante esse tipo de contrato não afasta a proteção.
Minha funcionária pode voltar a trabalhar antes dos 120 dias terminarem, se ela quiser?
O salário-maternidade é um benefício vinculado ao afastamento, e o retorno antecipado ao trabalho, em regra, pode significar a perda do restante do benefício, já que ele pressupõe o afastamento da atividade. Essa é uma decisão que deve ser bem avaliada por ela, idealmente com orientação médica e, se possível, previdenciária, antes de ser colocada em prática.
NOTA INFORMATIVA: Este artigo tem caráter exclusivamente informativo e educacional, com base na legislação trabalhista e previdenciária vigente e em orientações oficiais do Portal Empresas e Negócios (gov.br). Cada contrato de trabalho pode ter particularidades específicas, e situações de dúvida sobre rescisão, substituição ou obrigações trabalhistas devem ser avaliadas com uma contadora ou uma advogada trabalhista de confiança antes de qualquer decisão.
📚 Fontes consultadas: Constituição Federal, Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), art. 10, inciso II, alínea “b” (estabilidade gestante); Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 396 (intervalos para amamentação); Lei nº 8.213/1991, art. 72, com redação da Lei nº 10.710/2003 (salário-maternidade pago pela empresa e compensado junto ao INSS); Portal Empresas e Negócios (gov.br), FAQ “Como será pago o Salário-Maternidade à empregada de quem é MEI?” e demais perguntas frequentes sobre previdência social do MEI e procedimentos de afastamento do único empregado do MEI; Lei Complementar nº 123/2006, art. 18-C, e Lei Complementar nº 128/2008 (contratação de funcionária pelo MEI e alíquota de INSS patronal de 3%); Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), sobre estabilidade gestante em contrato por prazo determinado.
Fernanda Albuquerque é especialista em conteúdos sobre MEI e empreendedorismo feminino. É a criadora do meiparamulheres.com.br, um blog dedicado a ajudar mulheres a entenderem o MEI de forma simples, prática e sem burocracia.
